PROTECCIÓN JURÍDICA FRENTE AL ACOSO LABORAL(I)

El sistema jurídico mexicano dispone de una amplia legislación que protege y fomenta el respeto a la dignidad humana, tales como el artículo 1o., último párrafo de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Igualmente, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, prohíbe en su artículo 4o. “toda práctica discriminatoria que tenga por objeto o efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades”.

La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, establece que la Violencia contra las Mujeres es “cualquier acción u omisión, basada en su género, que les cause daño o sufrimiento psicológico, físico… tanto en  el ámbito privado como en el público” y también define a los Derechos Humanos de las Mujeres en tratados internacionales.

Por su parte, aplicable al caso que nos ocupa en esta columna, la Organización Internacional del Trabajo define el acoso laboral como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hieren a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta” Conjuntamente ha establecido distintos convenios que persiguen medidas para prevenir y combatir la violencia en el lugar de trabajo para lograr un ambiente laboral seguro y saludable, como el Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores.

 A nivel continental destaca lo establecido por la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belém do Pará), en su preámbulo:

… la violencia contra la mujer es una ofensa a la dignidad humana y constituye una violación de derechos humanos y las libertades fundamentales...

De manera puntual, en México, la Ley Federal del Trabajo en su artículo 2o, párrafo segundo, define como trabajo digno o decente:

.. aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil…

De la misma manera la Ley Federal del Trabajo define en su artículo 3o. Bis, inciso a) al hostigamiento como “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral”. Así, Hirigoyen, concibe al acoso en el lugar de trabajo como cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

El acoso laboral se sitúa en el abuso de poder, aprovechando las vulnerabilidades de los trabajadores por estar a expensas de un patrón o directivo que tiene la opción de realizar un despido, situación que puede combinarse con conductas provocadas por compañeros de trabajo hacia sus iguales.

Ahora bien, tratándose de relaciones laborales en el ámbito universitario, podría pensarse que, por ser una institución de educación superior, con personas del mayor nivel de formación, el acoso fuera más sutil, sin embargo, no ocurre así, sino que estamos ante manifestaciones propias del sistema político que duró más de 75 años en el poder en México, donde se arrasaba con aquel que implicara un obstáculo o manifestara una inconformidad pensante. Por lo que el wollying es una de las figuras del acoso laboral que será desarrollado en una segunda entrega sobre este tema.(Profesora Investigadora. UJAT. Miembro del S.N.I. Nivel III., colaboradora de PRESENTE)